ACOSO LABORAL

Según la Ley 1010 de 2006,  "se    entiende    por    acoso    laboral    toda    conducta    persistente    y    demostrable,    ejercida    sobre    un    empleado,    trabajador    por    parte    de    un    empleador,    un    jefe    o    superior    jerárquico    inmediato    o    mediato,     un     compañero     de     trabajo     o     un     subalterno,     encaminada     a     infundir     miedo,    intimidación,    terror    y    angustia,    a    causar    perjuicio    laboral,    generar    desmotivación    en    el    trabajo,    o    inducir    la    renuncia    del    mismo".

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

1.       MALTRATO    FÍSICO    O    MORAL

• Los    actos    de    agresión    física;   
• Las    expresiones    injuriosas    o    ultrajantes    sobre    la    persona    (Creencias,    religión,    sexo);
• Los    comentarios    hostiles    y    humillantes    en    presencia    de    los    compañeros    de    trabajo;    
• El     envío     de     anónimos,     llamadas     telefónicas     y     mensajes     virtuales     con     contenido    injurioso;
• Las    amenazas    de    despido    expresadas    en    presencia    de    los    compañeros    de    trabajo;   
• La    descalificación    humillante    en    presencia    de    los    compañeros    de    trabajo;   
• Las    burlas    sobre    la    apariencia    física    o    la    forma    de    vestir,    formuladas    en    público;
• La    alusión    pública    a    hechos    pertenecientes    a    la    intimidad    de    la    persona.

2.       PERSECUCIÓN    LABORAL

• Las    múltiples    denuncias    disciplinarias    de    cualquiera    de    los    sujetos    activos    del    acoso,    cuya     temeridad     quede     demostrada     por     el     resultado     de     los     respectivos     procesos    disciplinarios;   
• La     negativa     claramente     injustificada     a     otorgar     permisos,     licencias     por     enfermedad,    licencias    ordinarias    y    vacaciones;






• La    exigencia    de    laborar    en    horarios    excesivos    respecto    a    la    jornada    laboral    contratada    o     legalmente     establecida,     los     cambios     sorpresivos     del     turno     laboral     y     la     exigencia    permanente    de    laborar    en    dominicales    y    días    festivos    sin    ningún    fundamento    objetivo    en    las    necesidades    de    la    empresa,    o    en    forma    discriminatoria    respecto    a    los    demás    trabajadores    o    empleados.

3.       DISCRIMINACIÓN    LABORAL

•  El    trato    notoriamente    discriminatorio    respecto    a    los    demás    empleados    en    cuanto    al    otorgamiento     de     derechos     y     prerrogativas     laborales     y     la     imposición     de     deberes    laborales.

4.       ENTORPECIMIENTO    LABORAL

• La     negativa     a     suministrar     materiales     e     información     absolutamente     indispensables    para   el    cumplimiento    de    la    labor.

5.       INEQUIDAD    LABORAL

• La    imposición    de    deberes    ostensiblemente    extraños    a    las    obligaciones    laborales,    las    exigencias     abiertamente     desproporcionadas     sobre     el     cumplimiento     de     la     labor    encomendada     y     el     brusco     cambio     del     lugar     de     trabajo     o     de     la     labor     contratada     sin    ningún    fundamento    objetivo    referente    a    la    necesidad    técnica    de    la    empresa.   

6.       DESPROTECCIÓN  LABORAL

•     Cuando    la    integridad y    la    seguridad    del    trabajador    se    encuentra    en    riesgo,    debido    a    esta    causal.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

•  Las    exigencias    y    órdenes,    necesarias    para    mantener    la    disciplina;    
• Los    actos    destinados    a    ejercer    la    potestad    disciplinaria;    
• La    formulación    de    exigencias    razonables    de    fidelidad    laboral    o    lealtad    empresarial    e    institucional;    
• La    formulación    de    circulares    o    memorandos    de    servicio;   
• La    solicitud    de    cumplir    deberes    extras    de    colaboración    con    la    empresa    o    la    institución,    cuando    sean    necesarios    para    la    continuidad    del    servicio    o    para    solucionar    situaciones    difíciles    en    la    operación    de    la    empresa    o    la    institución; 
• Las     actuaciones     administrativas     o     gestiones     encaminadas     a     dar     por     terminado     el   contrato    de    trabajo,    con    base    en    una    causa    legal    o una    justa    causa;   
• La    solicitud    de    cumplir    los    deberes    de    la    persona    y    el    ciudadano;
• Las     exigencias     de     cumplir     con     las     estipulaciones     contenidas     en     los   reglamentos     y cláusulas    de    los    contratos    de    trabajo;
• La    exigencia    de    cumplir    con    las    obligaciones,    deberes    y    prohibiciones    de    que    trata    la    legislación    disciplinaria    aplicable    a    los    servidores    públicos.  

DERECHO LABORAL

Se conoce con el nombre de derecho laboral a todo el conjunto de leyes y reglas que tienen por objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas laborales que caracterizan al ser humano. A diferencia de lo que sucede con muchos otros conjuntos de leyes, el derecho laboral podría decirse que no cuenta con una base anteriormente consuetudinaria o establecida en torno a costumbre previas ya que surge como resultado de las demandas de los trabajadores y obreros recién entre los siglos XIX y XX.

El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los principales elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el trabajador ya que el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia laboral se interesa por asegurar al trabajador (aunque no solamente a él) que se cumplan y respeten sus derechos tales como vacaciones pagas, licencias, cantidad de horas a trabajar, el establecimiento de un salario mínimo que puede ir ajustándose en caso de ser necesario, asignaciones familiares, previsión social, condiciones de higiene y de seguridad laboral, etc.

El derecho Laboral hace parte de las ramas del derecho público y se le conoce también    como el derecho del trabajo, el cual persigue un fin específico, para ciertos aspectos:

a. En lo Jurídico.

       Conseguir la justicia y equilibrio social entre las partes.

b. En lo Ético.

      Que las relaciones laborales tengan un sentido humano, para lo cual es fundamental    el estricto cumplimiento de los principios que rigen la materia.

c. En lo Económico.

     La  satisfacción de las necesidades económicas de las partes.

d.En lo Social.

    Fin de vitalidad y protección social de los derechos mínimos del trabajador, siendo    estos irrenunciables.

e.Fin Cultural.

   El acceso  a la educación,  mano de obra calificada y al acervo cultural de la    humanidad.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA POR ENFERMEDADES CONTAGIOSAS O CRONICAS

En ocasiones cuando se termina un contrato por enfermedad no estamos seguros si el despido esta bajo el mismo marco de "justa causa o no" , para lo que se recomienda consultar el Código Sustantivo del Trabajo u tener presente las condiciones bajo las cuales se puede presentar una terminación del contrato en el sector particular, sin indemnización.

El numeral 15 del Articulo 62 del Código Sustantivo del trabajo, subrogado por el articulo 7° del Decreto 2351 de 1965, establece:



"...La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite pare el trabajo, cuya curación no haya sudo posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por causando podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."




Se debe aclarar que lo expuesto anteriormente no se aplica cuando se trata de una incapacidad superior a 180 días, concebida por enfermedad laboral o accidente de trabajo, esto entra en la regularidad del Sistema General de Riesgos Laborales. Lo que esto quiere decir es que la incapacidad superior a 180 días no es justa causa par la terminación del contrato de trabajo unilateramente por parte del empleador.




Siendo así, y de acuerdo con lo previsto en el articulo 4° de la ley 776 de 2002, si el trabajador recupera su capacidad de ejecutar sus labores, el empleador esta en la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Esto sin importar que se deben realizar movimientos al interior de la empresa.





Si no se procede de acuerdo a lo anterior, y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir a su colaborador, la empresa deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012,donde se establece que para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, preposicionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen. 

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

Jornada diurna y nocturna

Jornada extraordinaria o suplementaria:

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes. Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.

El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras: según se le quieran llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna, nocturna, dominical o festiva. El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que si el trabajo  extra se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada nocturna, el recargo será del 75%. La jornada diurna va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.

Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o festivo, el recargo que le corresponde a esos días se suma al recargo por ser trabajo extra.

Para que el trabajo extraordinario alcance plena operatividad requiere:

·     Sera autorizado por el empleador o la persona facultada, en el orden de jerarquía o de dirección y mando. La orden de trabajo la expide el dueño de la empresa o su delegado; y el trabajador deberá someterse a esta disposición, no laborando cuando no hubiere sido convocado, o se extralimite el tiempo de trabajo para el cual fue llamado a prestar el servicio.

·     Que las horas suplementarias no superen las (2) horas diarias ni las (12) horas semanales, con las excepciones señaladas en las normas anteriormente comentadas. (Art.22 L. 50 de 1990).

¿Cómo es la jornada ordinaria y la máxima legal?

Es el número máximo de horas ordinarias, permitido por ley, en las que la persona trabajadora se encuentra sujeto a las órdenes de la persona empleadora. De acuerdo a esto la duración máxima legal de la jornada Ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras. (Código Sustantivo del Trabajo).

Intermediación laboral en Colombia

Advierten posibles abusos en la intermediación laboral del país

Mintrabajo dice que Decreto 583 puede modificarse, mientras hay más de 150 quejas de sindicatos.
 http://www.eltiempo.com/economia/sectores/intermediacion-laboral-en-colombia-39005

http://www.andi.com.co/RelNor/PublishingImages/DECRETO%20583%20DEL%2008%20DE%20ABRIL%20DE%202016.pdf

Ministerio de la Protección Social 

Bogotá, febrero 25 de 2011. El Gobierno Nacional, a través del Ministerio de la Protección Social adelanta una fuerte ofensiva contra la intermediación laboral en Colombia. Según cifras del Vice ministerio de Relaciones Laborales, desde 2007 a la fecha, 7.153 cooperativas en Colombia han sido liquidadas, después de un arduo trabajo de inspección, por no cumplir las normas o por no respetar los derechos de los trabajadores. Esta cifra corresponde a más del 50% de las 12.317 cooperativas que operaban en el país en 2007. El Ministerio de la Protección Social continúa trabajando en que se cumpla la normatividad sobre la intermediación laboral. Prueba de ello es que según el informe presentado por la cartera de la Protección Social, en Colombia, de las 4.555 cooperativas existentes de manera legal, a 4.052 les fueron abiertos procesos de investigación por indicios de anomalías en su forma de contratación. El 85% de las cooperativas han sido investigadas y en total fueron sancionadas 758, es decir el 19% del total. De las sanciones, 138 recaen sobre cooperativas, mientras que 20 fueron impuestas a empresas por hacer intermediación laboral. Es decir; cooperativas que intermediaban contratación laboral, y a empresas que a sabiendas de esa situación contrataban con las cooperativas.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya se trate de un contrato de un contrato de trabajo a término fijo o un contrato de trabajo a término indefinido y con la anuencia o no del trabajador.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

• Muerte del trabajador 
• Mutuo acuerdo
• Vencimiento del termino pactado
• Terminación de la obra contratada 
• Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento
• Suspensión de las labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días
• Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador sentencia judicial
• Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador 

CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio  personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de está y mediante el pago de una remuneración (salario).

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: 

TIPOS DE CONTRATO

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial y se clasifica, por su duración, en diferentes contratos, a termino indefinido, contratos a termino fijo, contratos por la duración de una obra o labor determinada y contratos accidental o transitorio.

CONCEPTOS BÁSICOS EN UNA RELACIÓN LABORAL

A continuación, se presenta un resumen sobre los aspectos y elementos más importantes a tener en cuenta en una relación laboral reglamentaria.

Tenga en cuenta que en el 2007 los aportes a salud se incrementaron a un 12.5% y en el 2008 los aportes a pensión se incrementaron a un 16%.

Derecho laboral

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

Derecho laboral individual

La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.

Contrato de trabajo

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

Contrato de trabajo a término fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente.

Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Contrato de trabajo a término indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

Contrato por duración de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

Contrato accidental o transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes.

Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

Periodo de prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración).

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses.

Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES  (EMPLEADO Y EMPLEADOR)

Teniendo    en    cuenta    que    el    contrato    laboral    genera    obligaciones    y    derechos    para    cada    una    de    las    partes    de    la    relación,    es    importante    indicar    qué    les    está    prohibido,    y    qué    deben    hacer    en    la    ejecución    de    este    contrato.   

Si usted es empleador, lo invito a que conozca y aplique las obligaciones que tienen frente a sus trabajadores, y así mismo está informado para evitar ser sancionado por incumplir las mismas. Para mayor información consulte:

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104 

Art: 56,57,58