DESCANSOS DEL TRABAJADOR

Hora de almuerzo

La jornada laboral debe dividirse en, por lo menos, 2 secciones con un descanso intermedio, el cual no se contará en la jornada de trabajo diaria.

¿Cómo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en días festivos?

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

Descanso dominical y festivo

La empresa está en la obligación de conceder el día domingo al trabajador como descanso remunerado. La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas. Tienen derecho al descanso dominical remunerado, los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado.

EXPLOTACIÓN LABORAL

El concepto de explotación laboral presenta normalmente varias características y generalmente todas ellas se manifiestan de forma conjunta. Por una parte, la jornada de trabajo supera con creces las 8 horas diarias y no se respetan los tiempos de descanso. El salario es muy inferior al establecido según los convenios en vigor. Por otro lado, el trabajo se realiza en condiciones precarias (sin la seguridad necesaria y sin las suficientes condiciones técnicas).

Casos de explotación laboral

• Trabajar jornadas seguidas sin tener descanso alguno.

• Trabajar exceso de horas.

• Trabajar en días festivos y no ser remunerados o compensados.

• Impago o retraso de los pagos.

• Hacer trabajos durante el descanso del trabajador.

HORAS EXTRAS

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre las partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extras por trabajo de medio tiempo.

Diurnas

La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000 x 1.25).

Nocturnas

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000 x 1.75).

Recargo nocturno

Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

Así las cosas, se entiende que el horario del trabajo diurno será el que se realice entre las 6 am. y las 9 pm. (por lo cual el recargo del 35 por ciento se pagaría, por hora trabajada, a partir de las 9 pm.) y, por ende, el nocturno será aquel que se lleve a cabo a partir de las 9 pm. hasta las 6 am.

Ampliación de horario de recargo nocturno preocupa a empresas

Recargo dominical o festivo

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe reconocer un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.

Hora extra diurna dominical o festiva

Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical más el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% más el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, después de las 09 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo dominical del 75% más el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.

Liquidación horas extras:

ACOSO LABORAL

Según la Ley 1010 de 2006,  "se    entiende    por    acoso    laboral    toda    conducta    persistente    y    demostrable,    ejercida    sobre    un    empleado,    trabajador    por    parte    de    un    empleador,    un    jefe    o    superior    jerárquico    inmediato    o    mediato,     un     compañero     de     trabajo     o     un     subalterno,     encaminada     a     infundir     miedo,    intimidación,    terror    y    angustia,    a    causar    perjuicio    laboral,    generar    desmotivación    en    el    trabajo,    o    inducir    la    renuncia    del    mismo".

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

1.       MALTRATO    FÍSICO    O    MORAL

• Los    actos    de    agresión    física;   
• Las    expresiones    injuriosas    o    ultrajantes    sobre    la    persona    (Creencias,    religión,    sexo);
• Los    comentarios    hostiles    y    humillantes    en    presencia    de    los    compañeros    de    trabajo;    
• El     envío     de     anónimos,     llamadas     telefónicas     y     mensajes     virtuales     con     contenido    injurioso;
• Las    amenazas    de    despido    expresadas    en    presencia    de    los    compañeros    de    trabajo;   
• La    descalificación    humillante    en    presencia    de    los    compañeros    de    trabajo;   
• Las    burlas    sobre    la    apariencia    física    o    la    forma    de    vestir,    formuladas    en    público;
• La    alusión    pública    a    hechos    pertenecientes    a    la    intimidad    de    la    persona.

2.       PERSECUCIÓN    LABORAL

• Las    múltiples    denuncias    disciplinarias    de    cualquiera    de    los    sujetos    activos    del    acoso,    cuya     temeridad     quede     demostrada     por     el     resultado     de     los     respectivos     procesos    disciplinarios;   
• La     negativa     claramente     injustificada     a     otorgar     permisos,     licencias     por     enfermedad,    licencias    ordinarias    y    vacaciones;






• La    exigencia    de    laborar    en    horarios    excesivos    respecto    a    la    jornada    laboral    contratada    o     legalmente     establecida,     los     cambios     sorpresivos     del     turno     laboral     y     la     exigencia    permanente    de    laborar    en    dominicales    y    días    festivos    sin    ningún    fundamento    objetivo    en    las    necesidades    de    la    empresa,    o    en    forma    discriminatoria    respecto    a    los    demás    trabajadores    o    empleados.

3.       DISCRIMINACIÓN    LABORAL

•  El    trato    notoriamente    discriminatorio    respecto    a    los    demás    empleados    en    cuanto    al    otorgamiento     de     derechos     y     prerrogativas     laborales     y     la     imposición     de     deberes    laborales.

4.       ENTORPECIMIENTO    LABORAL

• La     negativa     a     suministrar     materiales     e     información     absolutamente     indispensables    para   el    cumplimiento    de    la    labor.

5.       INEQUIDAD    LABORAL

• La    imposición    de    deberes    ostensiblemente    extraños    a    las    obligaciones    laborales,    las    exigencias     abiertamente     desproporcionadas     sobre     el     cumplimiento     de     la     labor    encomendada     y     el     brusco     cambio     del     lugar     de     trabajo     o     de     la     labor     contratada     sin    ningún    fundamento    objetivo    referente    a    la    necesidad    técnica    de    la    empresa.   

6.       DESPROTECCIÓN  LABORAL

•     Cuando    la    integridad y    la    seguridad    del    trabajador    se    encuentra    en    riesgo,    debido    a    esta    causal.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

•  Las    exigencias    y    órdenes,    necesarias    para    mantener    la    disciplina;    
• Los    actos    destinados    a    ejercer    la    potestad    disciplinaria;    
• La    formulación    de    exigencias    razonables    de    fidelidad    laboral    o    lealtad    empresarial    e    institucional;    
• La    formulación    de    circulares    o    memorandos    de    servicio;   
• La    solicitud    de    cumplir    deberes    extras    de    colaboración    con    la    empresa    o    la    institución,    cuando    sean    necesarios    para    la    continuidad    del    servicio    o    para    solucionar    situaciones    difíciles    en    la    operación    de    la    empresa    o    la    institución; 
• Las     actuaciones     administrativas     o     gestiones     encaminadas     a     dar     por     terminado     el   contrato    de    trabajo,    con    base    en    una    causa    legal    o una    justa    causa;   
• La    solicitud    de    cumplir    los    deberes    de    la    persona    y    el    ciudadano;
• Las     exigencias     de     cumplir     con     las     estipulaciones     contenidas     en     los   reglamentos     y cláusulas    de    los    contratos    de    trabajo;
• La    exigencia    de    cumplir    con    las    obligaciones,    deberes    y    prohibiciones    de    que    trata    la    legislación    disciplinaria    aplicable    a    los    servidores    públicos.  

DERECHO LABORAL

Se conoce con el nombre de derecho laboral a todo el conjunto de leyes y reglas que tienen por objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas laborales que caracterizan al ser humano. A diferencia de lo que sucede con muchos otros conjuntos de leyes, el derecho laboral podría decirse que no cuenta con una base anteriormente consuetudinaria o establecida en torno a costumbre previas ya que surge como resultado de las demandas de los trabajadores y obreros recién entre los siglos XIX y XX.

El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los principales elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el trabajador ya que el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia laboral se interesa por asegurar al trabajador (aunque no solamente a él) que se cumplan y respeten sus derechos tales como vacaciones pagas, licencias, cantidad de horas a trabajar, el establecimiento de un salario mínimo que puede ir ajustándose en caso de ser necesario, asignaciones familiares, previsión social, condiciones de higiene y de seguridad laboral, etc.

El derecho Laboral hace parte de las ramas del derecho público y se le conoce también    como el derecho del trabajo, el cual persigue un fin específico, para ciertos aspectos:

a. En lo Jurídico.

       Conseguir la justicia y equilibrio social entre las partes.

b. En lo Ético.

      Que las relaciones laborales tengan un sentido humano, para lo cual es fundamental    el estricto cumplimiento de los principios que rigen la materia.

c. En lo Económico.

     La  satisfacción de las necesidades económicas de las partes.

d.En lo Social.

    Fin de vitalidad y protección social de los derechos mínimos del trabajador, siendo    estos irrenunciables.

e.Fin Cultural.

   El acceso  a la educación,  mano de obra calificada y al acervo cultural de la    humanidad.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA POR ENFERMEDADES CONTAGIOSAS O CRONICAS

En ocasiones cuando se termina un contrato por enfermedad no estamos seguros si el despido esta bajo el mismo marco de "justa causa o no" , para lo que se recomienda consultar el Código Sustantivo del Trabajo u tener presente las condiciones bajo las cuales se puede presentar una terminación del contrato en el sector particular, sin indemnización.

El numeral 15 del Articulo 62 del Código Sustantivo del trabajo, subrogado por el articulo 7° del Decreto 2351 de 1965, establece:



"...La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite pare el trabajo, cuya curación no haya sudo posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por causando podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."




Se debe aclarar que lo expuesto anteriormente no se aplica cuando se trata de una incapacidad superior a 180 días, concebida por enfermedad laboral o accidente de trabajo, esto entra en la regularidad del Sistema General de Riesgos Laborales. Lo que esto quiere decir es que la incapacidad superior a 180 días no es justa causa par la terminación del contrato de trabajo unilateramente por parte del empleador.




Siendo así, y de acuerdo con lo previsto en el articulo 4° de la ley 776 de 2002, si el trabajador recupera su capacidad de ejecutar sus labores, el empleador esta en la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Esto sin importar que se deben realizar movimientos al interior de la empresa.





Si no se procede de acuerdo a lo anterior, y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir a su colaborador, la empresa deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012,donde se establece que para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, preposicionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen. 

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

Jornada diurna y nocturna

Jornada extraordinaria o suplementaria:

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes. Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.

El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras: según se le quieran llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna, nocturna, dominical o festiva. El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que si el trabajo  extra se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada nocturna, el recargo será del 75%. La jornada diurna va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.

Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o festivo, el recargo que le corresponde a esos días se suma al recargo por ser trabajo extra.

Para que el trabajo extraordinario alcance plena operatividad requiere:

·     Sera autorizado por el empleador o la persona facultada, en el orden de jerarquía o de dirección y mando. La orden de trabajo la expide el dueño de la empresa o su delegado; y el trabajador deberá someterse a esta disposición, no laborando cuando no hubiere sido convocado, o se extralimite el tiempo de trabajo para el cual fue llamado a prestar el servicio.

·     Que las horas suplementarias no superen las (2) horas diarias ni las (12) horas semanales, con las excepciones señaladas en las normas anteriormente comentadas. (Art.22 L. 50 de 1990).

¿Cómo es la jornada ordinaria y la máxima legal?

Es el número máximo de horas ordinarias, permitido por ley, en las que la persona trabajadora se encuentra sujeto a las órdenes de la persona empleadora. De acuerdo a esto la duración máxima legal de la jornada Ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras. (Código Sustantivo del Trabajo).

Intermediación laboral en Colombia

Advierten posibles abusos en la intermediación laboral del país

Mintrabajo dice que Decreto 583 puede modificarse, mientras hay más de 150 quejas de sindicatos.
 http://www.eltiempo.com/economia/sectores/intermediacion-laboral-en-colombia-39005

http://www.andi.com.co/RelNor/PublishingImages/DECRETO%20583%20DEL%2008%20DE%20ABRIL%20DE%202016.pdf

Ministerio de la Protección Social 

Bogotá, febrero 25 de 2011. El Gobierno Nacional, a través del Ministerio de la Protección Social adelanta una fuerte ofensiva contra la intermediación laboral en Colombia. Según cifras del Vice ministerio de Relaciones Laborales, desde 2007 a la fecha, 7.153 cooperativas en Colombia han sido liquidadas, después de un arduo trabajo de inspección, por no cumplir las normas o por no respetar los derechos de los trabajadores. Esta cifra corresponde a más del 50% de las 12.317 cooperativas que operaban en el país en 2007. El Ministerio de la Protección Social continúa trabajando en que se cumpla la normatividad sobre la intermediación laboral. Prueba de ello es que según el informe presentado por la cartera de la Protección Social, en Colombia, de las 4.555 cooperativas existentes de manera legal, a 4.052 les fueron abiertos procesos de investigación por indicios de anomalías en su forma de contratación. El 85% de las cooperativas han sido investigadas y en total fueron sancionadas 758, es decir el 19% del total. De las sanciones, 138 recaen sobre cooperativas, mientras que 20 fueron impuestas a empresas por hacer intermediación laboral. Es decir; cooperativas que intermediaban contratación laboral, y a empresas que a sabiendas de esa situación contrataban con las cooperativas.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya se trate de un contrato de un contrato de trabajo a término fijo o un contrato de trabajo a término indefinido y con la anuencia o no del trabajador.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

• Muerte del trabajador 
• Mutuo acuerdo
• Vencimiento del termino pactado
• Terminación de la obra contratada 
• Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento
• Suspensión de las labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días
• Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador sentencia judicial
• Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador